Вплив стилю керівництва на ефективність ведення бізнесу та використання кадрового потенціалу

Податковий борг: боржники, щомісячна статистика
18.09.2020
Фонд соціального страхування України та пенсійний об’єднають: новий законопроект
21.09.2020
Show all
Вплив стилю керівництва на ефективність ведення бізнесу та використання кадрового потенціалу

Вплив стилю керівництва на ефективність ведення бізнесу та використання кадрового потенціалу

Стиль керівництва відіграє одну із найважливіших ролей в управлінні персоналом організації. Від стилю керівника щодо роботи з персоналом залежить клімат у колективі, функціонування і розвиток як організації, так і кожного окремого працівника.

Багато дослідників проблем управління персоналом вважають, ще поведінка керівника повинна бути направлена на створення найбільш позитивного ставлення підлеглих, які свої особисті цілі ставлять на одні рівень із цілями організації.

Для процвітання та розвитку організації необхідною умовою є правильний підбір потрібних людей і змушувати їх працювати максимальне ефективно. В управлінні персоналом важливими поняттями слід вважати мотивацію, комунікацію, активність, групоорієнтованість, дієвість, тощо.

Завданням будь-якого керівника є правильний вибір методів управління персоналом, тобто способів впливу на колектив і окремих працівників з меток координації їх діяльності в процесі суспільного виробництва.

Сукупність застосовуваних різних методів покликана забезпечить цілеспрямованість колективу, організованість, чіткість і злагоджуваністі роботи, оперативність і своєчасність рішень, розпорядливість, гнучкість дисциплінованість і ініціативність.

Перевага у виборі тих чи інших методів багато в чому залежить від стилю керівництва.

Стиль керівництва — це система управлінського впливу керівника не підлеглих, обумовлена специфікою поставленого перед колективом завданням, взаємовідносинами керівника з підлеглими і обсягом йогс посадових повноважень, особистими особливостями всіх членів колективу.

Виникнення поняття “Стиль керівництва” і його вивчення можна пов’язати з ім’ям німецького психолога К.Левіна, що працював у США. Назва і кількість стилів керівництва були різноманітними, що, як правило, позв’язано з політичними процесами, що відбувалися в 30-40 роки XX століття.

Поступово склалося так, що класичним став вважатися розподіл на три стилі:

  1. Авторитарний (директивний).
  2. Демократичний (колегіальний).
  3. Нейтральний (попускальний).

Наочно-лаконічну характеристику цих трьох стилів керівництва в 1988 році представила Г.Андрєєва. Класифікація по Андрєєвій являє собою схему двомірного опису кожного стилю, включаючи його формальну і змістовну сторону.

Розглянемо характеристику кожного стилю керівництва у вигляді наступних таблиць.

Таблиця 1. Авторитарний (директивний) стиль

Формальна сторонаЗмістовна сторона
1. Ділові, короткі розпорядження.
2. Заборони без поблажок, з погрозою.
3. Чітка мова, непривітний тон.
4. Похвала і чіпляння суб’єктивні.
5. Емоції не прийнятні.
6. Показ прийомів — не система.
7. Показ керівника — поза групою.
1. Справи в групі плануються керівником наперед і в необхідному обсязі.
2. Вихначаються лише безпосередні цілі, подальші цілі колективу не вдомі.
3. Голос керівника — рішучий.

Таблиця 2. Демократичний (колегіальний) стиль

Формальна сторонаЗмістовна сторона
1. Інструкції в формі пропозицій.
2. Не суха мова, а товариський тон.
3. Похвала і догана — з порадами.
4. Розпорядження і заборони — з дискусіями.
5. Пропозиція керівника — в середині групи.
1. Заходи плануються в групі.
2. За реалізацію пропозиції відповідають всі.
3. Всі розділи роботи не більки пропонуються, але і обговорюються.

Таблиця 3. Нейтральний (попускальний) стиль

Формальна сторонаЗмістовна сторона
1. Тон — конвейційний.
2. Відсутність похвали, доган.
3. Ніякого співробітництва.
4. Позиція керівника — непомітно в стороні від групи.
1. Справи в групі ідуть самі собою.
2. Керівник не дає вказівок.
3. Розділи роботи складаються із окремих інтересів чи виходять від лідерів підгруп.

При застосуванні вищевказаного розподілу стилів керівництва, варто мати на увазі, що не можна, як правило, конкретний стиль у конкретній організації зарахувати до визначеного «академічного” стилю. Це пов’язано з тим, що:

  1. Часті випадки, коли форма і зміст дій керівника не збігаються між собою.
  2. У чистому вигляді той або інший стиль керівництва в кожнім конкретному епізоді може себе і не знайти, що пов’язано з рядом соціально — психологічних факторів, що з неминучістю приходиться враховувати керівникові:
  • специфіка даної ситуації;
  • своєрідність розв’язуваних задач;
  • кваліфікація, спрацьованість, особисті особливості членів колективу і т.д.

3. Демократичне й авторитарне керівництво мають своїм результатом, як правило, приблизно рівні показники продуктивності

4. Задоволеність працею, переважно — за демократичним стилем керівництва.

5. У ситуаціях, близьких до екстремальних, найбільша задоволеність спостерігалася в групах з авторитарним керівництвом.

6. Для членів колективу, при авторитарному стилі керівництва, задоволеність груповим членством залежить:

  • від особистісних характеристик;
  • від рівня культури і менталітету.

Мистецтво керування припускає гнучке застосування того або іншого стилю керівництва, а узяття керівником на озброєння одного з них повинно бути пов’язано з груповою ефективністю застосування конкретного стилю.

Психологія управління розрізняє два протилежних стиля керівництва: авторитарний і ліберальний.

Даних два стилі поведінки призводять до негативних наслідків керівництва, ослаблюючи його ефективність: авторитарний стиль може призвести до агресивної протидії підлеглого; при ліберальному стилі може спостерігатися „хаотична реакція”, особливо при наявності декількох співробітників і неможливості координувати багатоаспектні нахили і позиції.

Саме тому, в якості оптимального варіанта поведінки керівника пропонується аналітично зважене взаємовідношення елементів керівництва на основі наступної формули:

ЛАК = сума ліберальних елементів поведінки / сума авторитарних елементів поведінки

Знаменник формули оцінюється 3-ма балами, а чисельник — 2-ма балами. Результат ділення суми балів чисельника на суму в знаменнику дає ЛАК. Оптимальний ЛАК може бути отриманим тільки із порівняння результатів поєднань елементів поведінки конкретних управлінських ситуацій.

Показник оптимального значення ЛАК — найбільша переконаність підходу і аргументації керівника, що призводить до безконфліктного і всесторонньо оптимального досягнення поставлених цілей. Дослідження найбільш ефективного поєднання різних елементів стиля керівництва в різних ситуаціях показали, що найчастіше найкращий результат дає ЛАК, рівний 1,9. Це означає, що для отримання ефективних результатів роботи підлеглих керівник повинен застосовувати майже вдвічі більше елементів переконань, чим примусу.

На сучасному етапі розвитку суспільства широкого розголошення набули сучасні теорії керівництва. Серед них такі як:

  • Факторно-аналітична і ситуаційна теорії лідерства.
  • Теорія конституентів і інтерактивний аналіз.

Факторно-аналітична і ситуаційна теорії лідерства стали вагомим кроком вперед щодо шляху обліку відносних рис лідера і адаптації теорії рис до реальних умов. Дану теорію нерідко називають другою хвилею в розвитку теорії рис. В ній розрізняються чисто індивідуальні якості лідера і характерні для нього риси поведінки, пов’язані з досягненням визначених цілей.

Факторно-аналітична концепція входить в теорію лідерства розумінь цілей і задач, пов’язаних з конкретною ситуацією. В результаті взаємодії індивідуальних якостей лідера і завдань, що постають перед ним, вибирається стиль його поведінки, що складає його „другу природу”. Стиль і цільова орієнтація лідера несуть на собі відбиток визначених соціальних умов.

Ідея залежності лідерства від соціальних умов основується і розвивається в ситуаційній концепції (Р.Стогділл, Т.ХІлтон, А.Голдієр і ін. ). Ця концепція виходить із відносності і множинності лідерства. Лідер — функція визначеної ситуації. З точки зору ситуаційного підходу якості лідера релятивні, відносні. Одна людина може проявити риси лідера в виробничій діяльності, друга — на зборах трудового колективу, третя — в міжособовому спілкуванні і т.д. В цілому ж лідерів характеризують цілеспрямованість, впевненість в своїх силах, готовність взяти на себе відповідальність за вирішення певного завдання, а також компетентність.

Дана теорія віддає пріоритет поясненню природи лідерства обставинам, тобто не абсолютизує індивідуальні якості особистості.

Теорія конституентів (послідовників) є уточненням, розвитком І якісним збагаченням ситуаційної концепції. Вона пояснює феномен лідера через його послідовників. Роль послідовників є вирішальною у встановленні неформальних лідерів, а також керівників в демократичних організаціях, де придбаний на виборах формальний статус керівника прямо залежить від його популярності як неформального лідера.

Перевагою даної теорії є розгляд лідерства як особливого виду відносин між лідером і його послідовниками, групою. Аналіз послідовників багато в чому дозволяє зрозуміти і передбачити поведінку лідера, який частіше всього діє всупереч своїм службовим інструкціям, власним звичкам, симпатіям і антипатіям.

Інтерактивний аналіз дозволяє вирішити завдання щодо різних сторін феномену лідера. Тобто, це комплексне дослідження лідерства, що включає 4 головних моменти лідерства: риси лідера; завдання, які він повинен виконувати; його послідовників; систему, механізм взаємодії лідера і його послідовників. Однак створити єдину, універсальну концепцію лідерства неможливо, оскільки саме це явище багатоаспектне, залежить від типів культур, особливостей лідерів і їх послідовників, конкретних ситуацій, тощо.

Розглянуті теорії лідерства в тій чи іншій мірі пояснюють, чому лише визначенні люди стають лідерами. Проте вони не намагаються відповісти на питання, чому одні люди прагнуть стати лідерами, а інші ні і в якій мірі можна управляти процесом формування лідерства.

Таким чином, для ефективного управління персоналом необхідний правильний вибір стилю керівництва, який забезпечить цілеспрямованість колективу, організованість, чіткість і злагоджуваність роботи, оперативність і своєчасність рішень, розпорядливість, гнучкість, дисциплінованість і ініціативність. Це можна досягнути завдяки ЛАК, тобто для отримання ефективних результатів роботи підлеглих керівник повинен застосовувати майже вдвічі більше елементів переконань, чим примусу.

Це дасть бізнесу конкурентні переваги перед партнерами.

Детально:

Конкурентоспроможність, як рухома сила розвитку суспільства. Конкурентні переваги

Конкуренція. Суть, форми, методи

Також читайте:

Економічне виробництво сучасності

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *